|
|
Đo lường trước hết là để đánh giá hiệu quả và thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tiếp theo là để phân tích các điểm mạnh và yếu trong hệ thống quản lý. Từ các dữ liệu này, doanh nghiệp sẽ có cơ sở xây dựng chiến lược sử dụng nguồn nhân lực hợp lý. Đo lường cũng giúp hoạch định các chính sách lương, thưởng, phụ cấp phù hợp với năng lực người lao động cũng như khả năng tài chính của công ty.
Các chỉ số được nhiều nhà quản trị nhân sự quan tâm là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (số nhân viên nghỉ trong tháng/số nhân viên trung bình trong tháng*100) và hiệu quả của công tác đào tạo (số nhân viên áp dụng kiến thức/số nhân viên được đào tạo). Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc không nên vượt quá 15%. Nhân viên nghỉ việc kéo theo việc phát sinh chi phí thôi việc (bao gồm các khoản bồi thường, bảo hiểm, chi phí tuyển nhân viên mới, tổn thất từ việc thiếu nhân lực gây ra).
Đầu tư cho người lao động thông qua các khóa học, đào tạo cũng là đầu tư cho sự phát triển của công ty. Tuy nhiên, hiệu quả của việc đầu tư này không dễ đánh giá và qui ra các giá trị hữu hình. Trước khi tổ chức các chương trình đào tạo, nhà quản trị nhân sự cần xác định các mục tiêu mà nhân viên phải đạt được. Sau các khóa đào tạo, các mục tiêu này sẽ là cơ sở để đánh giá chất lượng đào tạo cũng như chất lượng nhân viên.
|
|
Bộ phận nhân sự ngày càng chuyên môn hóa cao, hiệu quả sử dụng lao động càng lớn. Hoạt động nhân sự phải tập trung vào việc định lượng các giá trị xoay quanh việc phát triển nguồn nhân lực. Quản lý tốt, đánh giá chính xác và đầy đủ chất lượng nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp định giá các tài sản vô hình một cách hiệu quả nhất.
Đặc biệt là trong bối cảnh các hoạt động mua bán, sát nhập doanh nghiệp đang diễn ra rầm rộ, việc đánh giá đúng giá trị vô hình sẽ là một lợi thế cho doanh nghiệp trong các cuộc đàm phán.
Bên cạnh đó, thay đổi cơ cấu nhân sự là một giải pháp bắt buộc để doanh nghiệp thích nghi với tình hình mới. Ông Trần Việt Quân – Tổng Giám đốc Bách Khoa Computer cho biết sau 10 năm hoạt động, tổng số nhân viên của Bách Khoa Computer đã tăng từ 70 nhân viên lên đến gần 600 nhân viên. Sự phát triển và mở rộng này buộc công ty phải tái cơ cấu hệ thống quản trị nhân sự. Bước đầu thực hiện, công ty gặp không ít khó khăn vì kế hoạch đào tạo lại cho toàn bộ nhân viên.
Số lượng nhân viên quá đông khiến việc đào tạo không đạt hiệu quả như ý. Công ty đã thay đổi chiến lược, tập trung đào tạo đội ngũ quản lý cấp trung và đào tạo về nâng cao nhận thức, tinh thần và đạo đức là chính. Đội ngũ quản lý có trách nhiệm đào tạo lại nhân viên dưới quyền và công ty sẽ trực tiếp kiểm tra năng lực của nhân viên.
|
|
Nhân viên làm không tốt thì quản lý phải chịu trách nhiệm. Ông Nguyễn Thanh Tùng – Giám đốc nhân sự Bách Khoa Computer khẳng định, tái cấu trúc doanh nghiệp không đơn thuần là thay đổi nhân sự mà còn là thay đổi tư duy, nhận thức và phương pháp điều hành.
Theo DNSG
