Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đối với nước ta, hệ thống chính sách tiền lương đã trải qua nhiều thời kỳ phát triển với các đặc điểm khác nhau. Tiếp theo những lần cải cách tiền lương trong thập niên 1980 và 1990, trong 10 năm qua, hệ thống chính sách tiền lương của nước ta tiếp tục trải qua hai giai đoạn cải cách quan trọng là: giai đoạn (2003 – 2007) và giai đoạn (2008 – 2012), qua đó từng bước đưa hệ thống tiền lương của nước ta tiệm cận với đặc điểm một hệ thống tiền lương của một nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường. Cùng với quá trình cải cách, hệ thống chính sách tiền lương khu vực hành chính sự nghiệp cũng đã có những thay đổi căn bản. Hình thành được các cơ chế thúc đẩy việc thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các cơ quan hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, hệ thống chính sách tiền lương khu vực này cũng đã bộc lộ một số vấn đề như mức lương tối thiểu áp dụng đối với khu vực hành chính sự nghiệp còn thấp và không đủ sống. Tính chung cho cả giai đoạn 2001 – 2011, mức lương của cán bộ, công chức và viên chức đã được điều chỉnh từ 210 nghìn đồng/tháng lên 830 nghìn đồng/tháng, tăng 361%. Tuy nhiên, theo tính toán của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, mức lương tối thiểu áp dụng cho khu vực hành chính sự nghiệp năm 2011 mới chỉ bằng khoảng 60% so với mức lương tối thiểu tính theo phương pháp nhu cầu tối thiểu. Phương thức trả lương cũng không còn phù hợp, mang nặng tính bình quân. Việc trả lương theo kết quả công việc đã được đặt ra, nhưng thực tế vẫn theo cách thức cũ. Trên thực tế, tổng nguồn chi cho việc trả lương không thấp và cũng liên tục tăng trong thời gian qua nhưng với phương thức trả lương người làm ít cũng được trả lương như người làm nhiều đã khiến cho nguồn lực bảo đảm cho việc thực hiện cải cách tiền lương bị dàn mỏng và không thúc đẩy được cán bộ, công chức nỗ lực thực thi công việc của mình.

Tại Hội thảo Đa dạng hóa nguồn lực cải cách tiền lương vừa được tổ chức tại Hà Nội, nhiều đại biểu nhấn mạnh: mục tiêu của cải cách tiền lương giai đoạn 2011 - 2020 là phải bảo đảm tính cạnh tranh trong mức tiền lương của cán bộ công chức và viên chức. Đây cũng là mục tiêu căn bản nhằm khắc phục tình trạng bình quân, cào bằng của chế độ tiền lương hiện hành, hướng tới việc trả lương theo chức danh, theo vị trí công việc cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Theo Phó viện trưởng Viện Chiến lược và Chính sách Lê Hải Mơ, việc trả lương đúng cho cán bộ, công chức và người lao động là thực hiện đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực để tăng trưởng kinh tế, tăng cường hiệu lực quản lý nhà nước và phát triển các loại hình sự nghiệp công – đây phải được xem là loại đầu tư ở thứ bậc ưu tiên số một. Cần xác định đúng nội dung trả lương, đối tượng trả lương từ ngân sách nhà nước để thiết lập nguyên tắc trả lương đúng và phù hợp với các nguyên tắc của kinh tế thị trường. Có cùng quan điểm này, Tiến sỹ Nguyễn Xuân Sanh nêu rõ, tiền lương của cán bộ, công chức nhà nước do ngân sách nhà nước bảo đảm nhưng trong nền kinh tế thị trường, tiền lương của công chức phải được đặt trong mối tương quan với mặt bằng tiền lương và thu nhập của khu vực thị trường. Tiền lương cần trở thành động lực để cán bộ, công chức làm việc có hiệu quả hơn. Cụ thể, tiền lương theo thị trường được coi là một trong những biện pháp chính để thu hút và giữ nhân tài. Nếu việc trả lương không gắn với thị trường sẽ không phản ánh được giá trị thực sự của sức lao động. Tiền lương thấp trong khu vực nhà nước sẽ dẫn đến nhiều tiêu cực mà điển hình là hiệu quả hoạt động của khu vực công sẽ thấp; nảy sinh tham nhũng, lãng phí và công chức, viên chức sẽ không muốn gắn bó với cơ quan nhà nước. Một số chuyên gia nhấn mạnh: thực hiện chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức theo  thị trường không những thu hút được người tài về với nhà nước mà còn là động lực quan trọng khuyến khích công chức làm việc tốt, phát huy khả năng sáng tạo, ngăn chặn tình trạng tham nhũng, cửa quyền, hành dân... 

Trả lương cho cán bộ, công chức theo nguyên lý thị trường, phản ánh đúng giá trị thực sự của sức lao động, gắn với vị trí đảm nhiệm, khả năng và kết quả làm việc của từng cán bộ, công chức để bảo đảm tính cạnh tranh trong mức tiền lương của cán bộ, công chức và viên chức. Đây cũng là xu thế được nhiều quốc gia hướng tới trong những năm gần đây. Theo Tiến sỹ Vũ Nhữ Thăng, Viện Chiến lược và Chính sách, cải cách chế độ tiền lương trong khu vực công ở nước ta cũng cần hướng đến mục tiêu này. Muốn vậy, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp cải cách tiền lương, lộ trình thực hiện các giải pháp này cần bảo đảm phù hợp với đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và đặc điểm tổ chức, hoạt động của hệ thống chính trị nước ta. Cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chức phải kết hợp chặt chẽ với cải cách về tổ chức bộ máy, biên chế, cải cách cơ chế quản lý và kiểm soát về tiền lương và thu nhập, bảo đảm tiền lương và thu nhập thực sự là đòn bẩy kích thích cán bộ công chức nâng cao hiệu quả công tác, góp phần chống tham nhũng. Ngoài ra, phải thực hiện đổi mới căn bản cơ chế bảo đảm nguồn cho cải cách tiền lương, khắc phục tình trạng phân tán nguồn lực và thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện phương thức quản lý tài chính đối với các quan đơn vị hành chính sự nghiệp.