Khi thử vận dụng điều này vào chuyện chuyển giao cơ đồ, rõ ràng bậc cha mẹ đã phải nghĩ đến việc đầu tư cho thế hệ tiếp theo từ rất sớm. Vì trẻ em khi lớn lên không thể tự động có ý muốn trở thành một thành viên trong doanh nghiệp của cha mẹ. Nhiều trường hợp thậm chí đứa trẻ nối nghiệp không quan tâm hoặc không mong muốn tham gia việc kinh doanh trong tương lai.

Sự hiểu biết của đứa trẻ về doanh nghiệp của cha mẹ phải được đào tạo và việc lập kế hoạch cho sự phát triển phải được tính từ rất sớm. Nghĩa là cha mẹ đã phải có chiến lược phát triển cho thế hệ sau mình. Ngoài việc được nhà trường đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ như mọi đứa trẻ khác, gia đình còn phải đầu tư thời gian đào tạo và tác động lên thế hệ tiếp theo ít ra là ở 7 vấn đề:

Tạo ảnh hưởng của gia đình: Điều này có thể tốt hoặc xấu, tùy vào động lực cơ bản của trẻ. Doanh nghiệp gia đình cần tạo ảnh hưởng đến các thành viên theo nghĩa tích cực.

Tạo ý thức giúp gia đình thành công: Thành công của doanh nghiệp gia đình phải được trẻ nhận ra rất sớm. Các thế hệ đi sau có thể sống tốt hơn, đam mê và hạnh phúc hơn nếu biết mình là một phần tương lai doanh nghiệp gia đình.

Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp: Không nhất thiết mọi trẻ em khi lớn lên sẽ ở lại với doanh nghiệp của gia đình. Các thành viên lớn trong gia đình nên khuyến khích việc theo đuổi niềm đam mê của trẻ và việc kinh doanh của gia đình có thể được xem là một nơi ươm mầm cho thế hệ tiếp theo. Khi lớn lên họ có thể theo đuổi sự nghiệp khác hoặc quay về với doanh nghiệp gia đình là tùy họ. Thông thường, khi lớn lên, trẻ thường chọn làm việc cho doanh nghiệp khác để học hỏi và phát triển nhưng cũng xem doanh nghiệp gia đình là một lựa chọn để theo đuổi trong tương lai.

Tạo tình cảm với ngành kinh doanh của gia đình: Việc có được một đam mê cho ngành mà gia đình đang đeo đuổi thường là lý do chính làm cho thế hệ tiếp theo tham gia vào đó. Nó cũng là lý do khiến thế hệ trẻ muốn đi làm bên ngoài để lĩnh hội thêm chuyên môn và kinh nghiệm trước. Có một sự hiểu biết vững chắc về công việc kinh doanh trong ngành mà gia đình đang theo đuổi là yếu tố tạo nên thành công, lòng trung thành và đam mê trong công việc kinh doanh sau này.

Tạo những thử thách để phát triển: Nếu thế hệ tiếp theo được làm việc ngay từ khi còn nhỏ, họ sẽ sớm hiểu giá trị đồng tiền làm ra. Việc chọn ngành ở đại học và chọn làm việc cho một công ty khác sau khi tốt nghiệp sẽ rõ ràng hơn trong lộ trình quay về thừa kế doanh nghiệp gia đình khi thích hợp. Đó cũng là lý do thế hệ đi trước thường sử dụng môi trường doanh nghiệp gia đình làm nơi thử thách và phát triển cho thế hệ đi sau.

Tạo nhận thức về nhiệm vụ và trách nhiệm: Khi trẻ đủ lớn và được đào tạo trong khuôn khổ một chiến lược chuyển giao cơ đồ, họ sẽ cảm thấy nhiệm vụ và trách nhiệm với lợi ích gia đình mình. Vẫn có 2 ngả rẽ ở đây: Một là sau khi tốt nghiệp đại học, người con sẽ đi làm cho doanh nghiệp khác để học hỏi và phát triển trước khi quay về doanh nghiệp gia đình hoặc sẽ làm việc tại doanh nghiệp gia đình cho đến khi nhận thấy đã tròn nhiệm vụ và chuyển sang một lĩnh vực mà mình ưa thích hoặc qua một doanh nghiệp khác. Trong cả 2 ngả rẽ này thì điều quan trọng là gia đình luôn khuyến khích thế hệ đi sau theo đuổi đam mê của riêng họ, theo đuổi ngành họ thích và đạt được kinh nghiệm từ bên ngoài gia đình.

Tạo ý thức kiếm tiền: Một điểm khá lý thú là thái độ trước đồng tiền cũng rất khác nhau giữa 2 thế hệ liên tiếp. Không nhất thiết cứ thế hệ trước có đam mê kiếm tiền thì tự nhiên thế hệ sau cũng sẽ như vậy. Do vậy, nếu thế hệ trước muốn có sự thừa kế trong việc kiếm tiền theo cách của họ thì phải đào tạo ý thức này cho thế hệ đi sau.

Chọn người kế nghiệp

“Cha mẹ sinh con, trời sinh tính”, từng đứa trẻ trong thế hệ đi sau thuộc tạng người ra sao, đam mê điều gì, sẽ thành công trong lĩnh vực nào, cũng sẽ phụ thuộc nhiều yếu tố khác, ngoài môi trường gia đình.

Có nhiều cách để biết được điều này. Nếu dựa vào lý thuyết của Carl Jung vào những năm 1920, có thể phân loại tổng quát một con người thuộc 1 trong 4 nhóm tính cách chính: Lấn át (D), Trực giác (I), Vững chắc (S) và Tuân thủ (C). Sau đó, nhà tâm lý học nổi tiếng Người Mỹ Charles Marston đã tiếp bước nêu thành một bản đồ có 4 góc phần tư diễn đạt sự phân loại về hành vi con người được phát triển cụ thể hơn. Các công cụ này trở nên phổ biến và được sử dụng trong quản lý, kinh doanh và đào tạo lãnh đạo. Từ đó, trên thị trường công cụ đánh giá đã xuất hiện các sản phẩm phục vụ đánh giá theo hướng này, gọi chung là đánh giá theo DISC.

Đến những năm 1990, công cụ đánh giá này lại được phát triển thêm một bước nữa ở Phần Lan, được sử dụng nhiều trong các hoạt động về nguồn nhân lực và không chỉ cho từng cá nhân nữa, mà đã áp dụng được cho cả các cấp độ nhóm và tổ chức. Hệ thống này, gọi là DISC mở rộng, đang được sử dụng ở trên 55 quốc gia và đã có sẵn nội dung trình bày kết quả đánh giá với 50 ngôn ngữ khác nhau, trong đó có tiếng Việt.

Và nếu dùng DISC mở rộng để đánh giá thì không chỉ đánh giá con người của thế hệ nhận thừa kế mà còn đánh giá được cả tập thể nhân viên trong các doanh nghiệp gia đình hiện có. Điều này chẳng những cho phép thế hệ đi trước nhìn ra được “tạng” của người thừa kế có phù hợp hoặc chưa phù hợp, mà còn giúp người được giao cơ đồ có thể biết người, biết ta, nhằm có một kế hoạch kế thừa mỹ mãn.

Quan trọng hơn, một khi đã biết được tính cách nền của những đứa con thuộc thế hệ kế thừa, thế hệ đi trước sẽ chuẩn bị cả bầu không khí và thời điểm thuận lợi để việc này diễn ra như mong muốn. Khi biết được “tạng” thực sự của người mình sẽ gửi gắm tương lai doanh nghiệp và biết được phong cách của những người khác trong doanh nghiệp thích hợp ra sao với con người này thì kế hoạch chuyển giao cơ đồ sẽ tốt hơn nhiều.